A la découverte de la démarche appréciative (Appreciative Inquiry)

Quand les résultats ne sont pas aussi bons que prévus, vous concentrez-vous sur la recherche des problèmes et de solutions pour les résoudre ou sur l’identification des zones performantes ?

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La plupart d’entre nous se concentre sur les problèmes à résoudre. La démarche appréciative nous invite à regarder les choses différemment et les résultats sont parfois surprenants, en tous les cas très intéressants, car cette démarche a pour bénéfice de permettre de sortir de l’impasse et de redonner de la vitalité aux équipes.

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Pour avoir un premier aperçu de ce que cela peut permettre, je vous invite à faire une expérience en interrogeant un de vos collaborateurs d’une façon peut être inhabituelle :

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• Le questionner sur ce qui a bien fonctionné dans ce qu’il a fait. Je vous invite à rester curieux pour aller chercher tout ce qui a bien fonctionné et a vraiment prendre le temps d’explorer ce qui a permis cela, ses qualités et ses talents qui ressortent de cette expérience.

• Conclure en regardant avec lui comment il pourrait utiliser plus largement ses qualités, appliquer ce qui a bien marché ailleurs.

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Fondements

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Cette démarche est née grâce à David Cooperrider. Alors qu’il effectuait un diagnostic chez un client pour rechercher les problèmes et ensuite y apporter des solutions, il a identifié beaucoup d’éléments qui fonctionnaient très bien. Il a demandé à son client de tester en inversant la démarche, faire un diagnostic de ce qui fonctionnait bien et voir comment l’étendre. David Cooperrider a ensuite formalisé et élaboré la démarche sous le nom d’ « Appreciative Inquiry «

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Cas

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Je vais vous relater un exemple d’utilisation très simple, inspiré de la démarche appréciative. Il « ne paye pas de mine », mais je le trouve intéressant par la dynamique et l’état d’esprit positif qu’il a permis de créer, ce qu’une démarche de recherche de problèmes n’aurait pas obtenu.

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Il s’agit d’un cas dans le cadre d’un projet qui faisait travailler ensemble des français et des américains. Le projet fonctionnait difficilement et un accompagnement multiculturel a été décidé afin que les uns et les autres puissent mieux se comprendre. Une première journée de travail a été mise en place avec la partie française de l’équipe. Il s’est révélé que l’équipe « française » était en fait assez multiculturelle, la plupart de ses membres ayant une grande habitude de travailler avec les américains, connaissant bien les irritants et les complémentarités franco-américaines. J’ai donc décidé de prendre l’angle de l’appréciation pour explorer comment mieux faire fonctionner cette complémentarité par une démarche 4 A :

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Ce qui en est ressorti :

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· Beaucoup d’éléments qui fonctionnaient vraiment très bien sur ce projet.

· Un sentiment de grande valeur ajoutée de la complémentarité des membres de l’équipe. Complémentarité qui fonctionnait de façon effective sur certaines portions du projet.

· Qu’il fallait arrêter de chercher un fautif ou des fautifs, que les derniers mois avaient été passés à se renvoyer la balle avec des bouts de projets sans avoir en ligne de mire l’objectif clair et commun de celui-ci.

· Ce qui a été décidé : interpeller le steering committee du projet pour qu’il redonne le ton avec l’objectif global et présenter à l’ensemble de l’équipe les axes de bon fonctionnement identifiés, pour leur faire compléter et se remettre en ordre de marche avec l’objectif commun.

Pas de grande découverte certes, mais une équipe repartant avec le sourire, convaincue qu’elle a tout pour réussir et la plus-value de la complémentarité franco américaine !